Führungsverhalten steht je nach Ausprägung positiv oder negativ mit dem Wohlbefinden und der Gesundheit von Beschäftigen im Zusammenhang. Wie eine Führungskraft agiert, hängt unter anderem auch von den Rahmenbedingungen in der Organisation ab - von Strukturen, Klima und Organisationskultur. In dem Projekt "Führung und Organisation im Wandel" geht die BAuA daher unter anderem der Frage nach, welchen Einfluss die Rahmenbedingungen der Organisation auf die Arbeitsbedingungen der Führungskräfte, ihr Führungsverhalten, das Wohlbefinden und die Gesundheit der Führungskräfte selbst sowie der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben. Der vorliegende Bericht adressiert in diesem Zusammenhang diverse Lücken in der Forschung.

Zur begrifflichen Einordnung definieren wir zunächst strukturelle Aspekte als objektivierbare Merkmale einer Organisation (u.a. Größe, Branche, Aufbau- und Ablauforganisation). Klima verstehen wir als die geteilte und bewusste Wahrnehmung von Praktiken und Prozeduren in einer Organisation. Angelehnt an Schein (2017) verstehen wir Kultur als die von den Organisationsmitgliedern geteilten, aber impliziten Überzeugungen und Werte. Eine theoretische Einordnung von Fragestellungen, die sich simultan auf mehrere Ebenen der Organisation bezieht, wird aufbauend auf organisationsbezogenen Theorien und solchen, die den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Individualauswirkungen betrachten, in einem für unsere Studien relevanten Forschungsmodell adressiert.

Auf Basis eines systematischen Literaturreviews und eines repräsentativen Datensatzes mit kombinierten Betriebs- und Beschäftigtendaten kann erwartungsgemäß gezeigt werden, da ss positive Klimata mit hohen Ausprägungen von Gerechtigkeit oder Unterstützung der Beschäftigtengesundheit zuträglich sind. Negative Klimata, die etwa geprägt sind durch Diskriminierung, wirken demgegenüber beeinträchtigend. Die wenigen existierenden Studienergebnisse zum Zusammenhang von Kultur und Gesundheit können als Hinweise gewertet werden, dass unterschiedliche Kulturtypen zu förderlichen Ergebnissen für die Beschäftigten führen können. Die Studienlage zu Zusammenhängen struktureller Merkmale und den interessierenden Outcomes war sehr heterogen. In den meisten Fällen waren die Befunde unklar.

Im Rahmen der Sekundärdatenanalyse konnte gezeigt werden, dass sich Führungskräfte im Vergleich zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung gesünder zu fühlen scheinen. Im Hinblick auf den Zusammenhang organisationaler Charakteristika mit Gesundheit konnte festgestellt werden, dass das reine Vorhandensein potenziell gesundheitsförderlicher Strukturen (Gesundheitsförderung, regelmäßige Mitarbeitergespräche) erst einmal nicht mit Gesundheit im Zusammenhang steht. Das Klima und die Arbeitsbedingungen hingegen weisen einen sehr klaren Zusammenhang mit Mitarbeitergesundheit auf. Interessanterweise ist die für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesundheitsförderliche soziale Unterstützung für die Führungskräfte selbst scheinbar durchaus eine Belastung, die mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen einhergeht. Die festgestellte hohe Bedeutung von Klimaaspekten für die Gesundheit der Beschäftigten lässt sich auch als "gelebte Unterstützungsstruktur" interpretieren.